Impactos da pandemia Covid-19 na pesquisa e prática de gestão.

A Pandemia da Covid-19 forçou muitas organizações a passarem por uma transformação significativa, repensando elementos-chave de seus processos de negócios e uso de tecnologia para manter as operações, ao mesmo tempo que aderem a um cenário em mudança de diretrizes e novos procedimentos. Este artigo oferece uma visão das questões-chaves e complexidades subjacentes que afetam as organizações sobre o Covid-19. Coletamos as opiniões de 03 especialistas em gestão, onde cada um articula suas perspectivas individuais relacionadas a: aprendizagem online, estratégia digital, inteligência artificial, gestão da equipe a distância, capacidade de autogerenciamento, gerenciamento de informações, interação social, segurança cibernética, privacidade, tecnologia móvel e estratégia por meio as lentes da crise atual e o impacto nessas áreas específicas.

Gestão a distância em tempos de pandemia

Juscelino Agostinho

Gerente Nacional de Novos Negócios na WP LAB

Vivendo em tempos onde a necessidade de uma série de aprendizados aumenta a cada dia, fazer a gestão da equipe a distância não é diferente.

A gestão do time sempre exigiu uma forte relação de confiança entre o gestor e o time, porém, nos dias de hoje (devido a pandemia) esta relação se faz ainda mais importante.

A comunicação junto ao time precisa ser clara e objetiva, é necessário que o time esteja engajado com as estratégias e ciente das metas coletivas e individuais.

É importante que todo o time receba suas metas (sejam vendas, ou a entrega de um projeto), no início de cada período (início do mês por exemplo), e que sejam revisadas e acompanhadas em períodos menores (semanal por exemplo).

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O check do cumprimento das metas deve ser visto com naturalidade e não como uma “fiscalização” do trabalho que está sendo realizado.

Para isso, é preciso que o gestor conduza o checking das metas também com naturalidade e demonstre ao colaborador que esta etapa faz parte do trabalho e que sua intenção é contribuir e não “fiscalizar”.

Sempre lembrar que os membros da equipe também estão passando por um tempo de adaptações e que está sendo diferente para todo mundo.

Ter em mente que as pessoas são diferentes e por conta disso, possuem reações diferentes também, portanto, enxergá-las de modo individualizado e particular, oferecendo apoio e recursos nesta fase de adaptação.  

Agendar reuniões remotas em grupo é muito importante para que os colaboradores sintam que pertencem a uma equipe e que não estão sozinhos na “missão”.

Elogios e reconhecimentos são bem vindos nesses momentos em grupo, momentos esses, que devem ser objetivos, não muito longos e descontraídos (se possível).

O gestor pode propor (não obrigar) que ocorram reuniões informais, do tipo happy hour remoto, com temas não relacionados ao trabalho, apenas para colocar a conversa em dia e descontrair.

A agenda de trabalho deve ser compartilhada com o gestor, e esta precisa ser executada como se o trabalho estivesse sendo presencial, com todas as formalidades, anotações e detalhes do dia a dia.

O gestor precisa dar o exemplo da execução da agenda, se mantendo pontual às reuniões, e sempre à disposição do time.

O gestor precisa se dispor a participar dessas reuniões com clientes e ou fornecedores, assim, o colaborador encontrará apoio e saberá que seu trabalho está sendo observado e poderá receber feed back a respeito.

É fundamental manter a disciplina em home office como se estivesse no escritório ou em reuniões presenciais, esta é a mensagem que o gestor precisa transmitir a sua equipe e se certificar que foi compreendido.

Para finalizar, reforço que a relação de confiança entre o gestor e o time é de fundamental importância para o sucesso de todos em tempos de pandemia e que as palavras “paciência, empatia e resiliência”, precisam ser exercitadas como nunca foram.

Os vários desafios existentes para a gestão de pessoas à distância.

       Cleber Gazola de Andrade 

        EI&C Engineer at SUEZ - Water Technologies & Solutions

Entre os impactos causados pela pandemia do coronavírus à vida das pessoas ao redor do mundo haverá aqueles que se diluirão com o passar do tempo após o fim da pandemia e outras mudanças que permanecerão como parte de uma nova rotina. Claro que não estou levando em conta aqui o impacto da tragédia das centenas de milhares de vidas perdidas pela doença, nem tão pouco o sofrimento perene daqueles que perderam familiares e amigos.

De grande forma, a pandemia veio a acelerar a implementação de processos e tendências que já vinham em curso há algum tempo, mas que, entretanto, aconteciam de forma lenta e muitas vezes apenas no campo conceitual e das ideias, como é habitual no que tange a mudanças radicais de paradigmas profundamente enraizados.

Crédito: Getty Images/Hero Images

Neste pacote de mudanças antecipadas à fórceps pelo novo vírus, destaco o trabalho decentralizado e à distância (ou “Home Office” para usar o jargão do momento) como sendo uma delas. Embora não seja totalmente nova, a ideia do empregado trabalhar distante dos olhos do patrão ainda é cercada de muitos conceitos antigos no que dizem respeito às relações trabalhistas, como, por exemplo, a pouca ou mesmo nenhuma relevância dada ao bem estar do trabalhador como elemento crucial no sucesso de determinado negócio. Graças à uma lenta, mas gradual mudança nesta percepção, aliada à uma serie de incontestáveis benefícios trazidos por essa nova estrutura seja para a vida das pessoas, para dos próprios negócios e para a sociedade de um modo geral, o trabalho a distância veio para ficar. Não se trata de projeção, mas meramente de constatação: ao redor do mundo, incluindo o Brasil, empresas e serviços, sejam eles públicos ou privados, estão transformando em permanente uma filosofia que seria preliminarmente temporária, adotada apenas como medida de distanciamento social durante a crise sanitária e de saúde em que vivemos.

Se o processo é inevitável, resta então tanto a empregados quanto empregadores se adaptarem a este novo modelo.

Sob a ótica dos trabalhadores, caberão a eles aprenderem a se auto gerenciar e a encontrarem seus próprios meios de, por um lado, conseguirem manter o foco nas atividades profissionais e manterem-se com o mesmo grau de produtividade de quando trabalhavam nos ambientes formais de trabalho. E por outro lado, conseguirem traduzir em melhor qualidade de vida os benefícios do trabalho em casa, tais como o fim do tempo de deslocamento ao seu posto de trabalho, a possibilidade de uma alimentação mais saudável e um maior contato com familiares, entre outros benefícios. Capacidade de autogerenciamento, o entendimento da ampla necessidade de se comunicar e uma clara visão de suas metas, serão características tão necessárias ao trabalhador quanto sua própria capacitação.

Aos empregadores caberá a missão de primeiramente proverem à sua força produtiva todos os recursos humanos e tecnológicos necessários a execução do trabalho a distância, de tal forma que o fato de trabalharem remotamente não represente um gargalo produtivo causado por dificuldade de comunicação entre os colaboradores ou lentidão no acesso aos sistemas de informação e bancos de dados corporativos, apenas para citar alguns dos potencias fatores causadores de queda no desempenho.

Entretanto mais importante que disponibilizar os recursos materiais (essa é na verdade a parte fácil) o fundamental é a mudança no modo de gestão, que sobretudo deve desvincular a performance do profissional do tempo e do momento que este dedica a execução da atividade ou ao modo que a executa.

A confiança na equipe e na sua capacidade de se comprometer com suas próprias metas e da empresa como um todo se torna mais do que nunca obrigatória, pois é nela que estará embasado o novo modelo de gestão. Não haverá espaço dentro da nova filosofia para aqueles que não tiverem tal senso de comprometimento, cabendo ao gestor identificar essa carência em seus liderados.

O principal desafio do gestor “remoto” passa a ser agora transmitir a equipe de forma extremamente clara as atividades a serem desempenhadas, o escopo de tal atividade, as datas para seu cumprimento e, a partir daí monitorar o progresso, corrigir desvios de rota e ajudar na solução de problemas. Nada de novo na vida de um bom gestor, a não ser o fato de que tudo se dará dentro de um novo universo em que não estarão sob seus olhos aqueles diretamente responsáveis pela execução do trabalho. Portanto o controle sobre o desperdício de tempo e o Modus operandi ficarão a cargo de cada indivíduo. O novo gestor deverá entender esse processo e não cair na tentação de tentar substituir o antigo contato diário e quase que permanente por reuniões virtuais excessivas, seja em quantidade ou duração.

Por último, as empresas deverão se manterem atentas a necessidade de, mesmo à distância, conseguirem criar entre seus trabalhadores um vínculo social tal qual o existente anteriormente no ambiente corporativo. Tal vínculo é fundamental na manutenção do espírito de equipe assim como da percepção de cada indivíduo de fazer parte de um coletivo e de entender sua importância dentro dele. A gestão remota deve promover, portanto, meios de aproximar seus colaboradores indo além do frio contato das reuniões virtuais.

Reflexões e Aprendizados sobre os efeitos da Pandemia no Trabalho

Guilherme Portugal Guilherme 

Gestão de Clientes na GSC Integradora de Saúde

Nos últimos anos, um dos principais temas nas discussões de RH foi sobre a força de trabalho do futuro: quais as novas competências do mundo digital, como utilizar ferramentas digitais no dia-a-dia, e como seria a transição para esta nova forma de trabalho - como todo grande processo de mudança, a resistência intrínseca das pessoas e organizações era grande e demandaria um grande esforço de Gestão da Mudança.

Eis que surge a pandemia, e tudo mudou. O principal gatilho dos grandes processos de mudança é o que chamamos de “burning platform”, ou seja, estamos em crise e precisamos resolver o problema com muita rapidez. E o fato é que de um dia para o outro, tivemos que ficar em casa e o trabalho não poderia parar. Observamos os times de TI correndo atrás de compra ou aluguel de notebooks para que os profissionais pudessem trabalhar em casa, o RH pensando em como agilizar este processo, com treinamentos sobre os protocolos, comportamentos e disciplina, e as áreas de operação adequando seus processos para integrar os times e não perder produtividade.

Imagem: www.santodigital.com.br/

Algumas ferramentas ainda tímidas no mercado, como o Teams, Google Meet, WebEx e principalmente o Zoom, passaram a ser o principal instrumento de trabalho de muita gente.

Passados alguns meses, o que observamos é que o aprendizado foi grande e o resultado surpreendente para muitos que tinham restrições à esta nova forma de trabalho. Aqueles profissionais cuja rotina de trabalho era baseada em atividades administrativas ou várias reuniões internas e com clientes, em geral, tiveram uma melhoria significativa na sua produtividade. Não há mais o tempo de deslocamento, viagens, fila e espera na recepção do cliente, e ainda há a melhoria da qualidade de vida, com mais tempo para cuidados pessoais e convivência familiar.

E o resultado em termos de produtividade para estes profissionais, em geral, foi muito bom. Vimos vendedores que conseguiam fazer 2 ou 3 visitas a clientes no dia, fazerem 5 ou 6 por meios digitais. E a disciplina de cumprimento de horário também: com a agenda tomada, todos precisamos ser mais objetivos nas discussões para não atrasar para a reunião seguinte.

É claro que com o tempo, passamos a sentir mais falta da convivência social no ambiente de trabalho, que também é importante.

Acredito que o grande aprendizado é encontrar o equilíbrio ideal entre o mundo digital e o mundo físico, o que está sendo chamado de mundo “Fi-gital”. Não é o “on-off” de um modelo para outro e sim o meio termo que vai ser a solução ideal para cada um.

E a volta ao ambiente de trabalho?

Com a abertura gradual da economia, as pessoas estão voltando a ter uma rotina de maior frequência nos escritórios.

E como cada um tem suas próprias expectativas, medos e ansiedades, torna-se fundamental o papel das organizações (e dos RHs) em proporcionar um ambiente, físico ou digital, que proporcione as condições para que o profissional exerça a sua atividade com melhor desempenho e produtividade.

Alguns dos desafios a serem endereçados:

1. O ambiente físico está preparado para transmitir segurança física e de saúde aos profissionais? Todos os protocolos foram definidos e estão implementados?
2. Para o trabalho remoto, toda a infraestrutura que foi montada de urgência está funcionando bem? Foram resolvidos os problemas identificados no meio do caminho?
3. A organização consegue ver as pessoas como indivíduos e prover as condições e apoio necessário para que ele cumpra o seu papel da melhor forma? Esta visão de “indivíduo ao centro” é fundamental para criar fatores de motivação, engajamento e comprometimento dos indivíduos com a organização. É mais uma oportunidade para melhorar outro conceito muito falado na evolução da Gestão de Pessoas, que é a “Experiência do Colaborador”.
4. E o mais importante: a liderança da organização está pronta para liderar o time nestas condições. Aquele gestor tradicional “comando e controle” aprendeu novas formas de direcionar e conduzir o seu time?

Enfim, o isolamento acelerou a transformação e a retomada é a oportunidade para organizações e indivíduos encontrarem o equilíbrio adequado para maior produtividade com qualidade.

Aprendemos também que quando necessário, podemos ser mais rápidos, inovadores e fazer acontecer. Tudo que vinha sendo falado sobre competências da era digital, como agilidade, adaptabilidade, cooperação e reinvenção, foi testado e aprovado no momento de crise. Agora, nosso desafio, como indivíduos e organizações, é continuar aplicando estas competências para os novos problemas, demandas e oportunidades que surgirão no nosso dia-a-dia.

E vamos em frente, que novas mudanças serão cada vez de maior impacto e mais rápidas.